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「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」【K16-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その2)は、各登壇者に創業期の採用において苦労したこと・取り組んだことについてお話し頂きました。ベンチャーを始めたての生々しいお話に是非御覧ください。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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登壇者情報
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 3A
「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」
（スピーカー）
上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長
平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長
松本 恭攝
ラクスル株式会社
代表取締役
南 壮一郎
株式会社ビズリーチ
代表取締役社長
（モデレーター）
五十嵐 洋介
KLab株式会社
取締役副社長 COO
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【前の記事】
【本編】
五十嵐 特に皆さん、今でこそ非常に大きな会社になっていますが、創業期の採用をどのように行っていくかというのは、スタートアップにとって共通の課題です。
当初は1人だったり、せいぜい3人や5人程度の規模のチームでスタートすることが多いと思いますが、最初の段階ではどのように採用を行ったのか、特に最初の1人目、つまり創業メンバーではない「知らない人」の採用はどのようにしたのかも含めて、聞いていきたいと思います。
まずは創業期の採用の苦労話をそれぞれ聞かせていただけますか？
上原さんから順番にお願いします。
創業期の採用で苦労したところ
上原 創業期の苦労ですね。
五十嵐 最初に起業した時のメンバーは何人でしたか？
上原 最初は5人でのスタートでした。
五十嵐 構成はどのような感じでしたか？
上原 5人のうち2人は大学時代のアルバイトの後輩で、後の二人は私が運営していたカンファレンスのリピーターです。
家庭教師のトライというのをご存知だと思いますが、私は大学4年間その派遣運営スタッフのバイトをしていました。学生ながらずっと支店長のようなことをしていたのですが、その時の後輩2人、営業とエンジニアに創業に加わってもらいました。10年越しのバイト繋がりです。
その後もトライ時代の後輩から順繰りに紐を付けていって、創業初期に6・7人くらいその繋がりから採用しました。
残りの半分は、創業前に私が友人と共にICCの日帰り版のようなカンファレンスを都合30回くらい開催していたのですが、その場で知り合ったエンジニアとDeNAのディレクターを口説いて創業メンバーになってもらいました。
やはりその後もこのカンファレンスによる接点が採用の母集団になっていきました。
ですので、30人くらいまでは全て人間関係や紹介を通しての採用でした。
五十嵐 紹介というのは、社員からの紹介ですか、それとも知り合いの方の紹介ですか？
上原 まず役員の紹介ですね。最初の頃は、私ともう1名の役員が周囲にどんどん声を掛けて広げていきました。ネットベンチャーに向いてそうなヤマっ気のある人を見つけたら片っ端から声をかけていました。リアルでもソーシャルネットでも。
それを続けてるうちに周りの友人も紹介してくれるようになった、という感じでした。
五十嵐 必要な人を紹介で見つけることの方が逆に珍しいと思いますが、創業チームにない機能をもたらしてくれるような必要な人材の採用で苦労した経験はありませんか？
上原 30～40人くらいまでは、あまりそのようなことにこだわっていられませんでした。
10年前のインターネットベンチャーは社会からまともな扱いを受けていませんでしたから、多少社会不適合なところがあっても当社に入ってくれるだけで有難い！という感じでした。
皆さん違いましたか？最初の頃から、良い人が来てくれました？
平尾 来ないですよね。
五十嵐 平尾さんは、最初から平尾さんタイプの人が周りにたくさんいるようなイメージを勝手に描いていたのですが、そのようなことはありませんでしたか？
ゼミをリクルート流「ビル倒し」
平尾 どうですかね、じげんはもともと純粋に起業したのではなくて、MBOから入ったので、グループの親会社から社員をアサインしてもらいながら、私がリクルートから出向し、乗り込んでいったというような形でした。
ですので、足りないリソースの調整については、どちらかというと社内異動の中で対応していただくよう働きかけていました。
加えて、必要な人員に関しては、私は出身がリクルートなので、様々なHRの手法や実施方法については割と把握をしていました。
もともと学生ベンチャーをしていたので、例えばエンジニアが足りなければ、私は慶應SFC出身ですので、SFCのゼミを「ビル倒し」、その次は早稲田のゼミを「ビル倒し」、最高学府は一番最後に攻める、というように行脚していました。
あまり手垢が付いていないような大学院生に対し、最初はひたすら夢と戦略と人間性で口説いていきました。
ですので採用には、口説くのが難しいという話と、母集団を形成するのが難しいという話と2種類あると思うのですが、母集団形成の方は親会社のリソースに委ねていました。
口説く方は学生時代と同じように、世の中はこう変わるから、うちで仕事をしたらこうなる、というようなことを語りながらやっていました。
五十嵐 では南さん、お願いします。
南 私もちょうど8年前、リーマンショックの直後に起業準備をしていました。松本さんも私の1年後だと思いますが、上原さんがおっしゃったように、今のスタートアップが置かれているような環境とはほど遠く、話題にもなっていませんでしたし、働き方として格好良い前向きなイメージはありませんでした。
創業期を思い出すと、本当に苦労した思い出しかありません。
特に私の場合、大学がアメリカで、外資系投資銀行に勤務し、その後、プロ野球チームで働いていました。そのため、自分のキャリアで歩んできた分野とは別で起業しましたし、そもそも学生時代の友達が日本にひとりもいないので、今の会社の創業メンバーでもともと知り合いだった人は1人もいませんでした。
ですので、起業した直後から事業を創るために、とにかく仲間を探しました。「採用は確率論」ということを念頭に、ありとあらゆる方法で、仲間になってくれる可能性がある人に会い続けることをやってきました。
その中でも苦労したのが、特にIT企業で働いたバックグラウンドではないこともあり、エンジニアの採用に苦労しました。
これも知人の紹介を通じて知り合ったのですが、起業する前のnanapiのけんすう（古川健介氏）さんと何度かお会いしました。一緒に起業している仲間を探しているので、彼にエンジニアの紹介を頼んだところ、人を紹介する代わりに3つ面白いサイトを紹介すると言って教えてくれました。エンジニアがいなくて、当時は本当に切羽詰まっていたので、その誰がやっているのかも分からない個人サイトの管理人宛てにメールを出してみました。
そうしたらビックリすることに、3つのサイトとも管理人から返事が来ましてた。そして今でも一緒にやっている創業メンバーのひとりがエンジニアの1人が実は、そのサイトの運営者です。
年間200人入社のうち、40%が社員紹介
南 このようなドラマティックな出会いばかりではないのですが、今、弊社は年間200人くらい採用しているのですが、40％くらいが自社の社員紹介です。
起業しようとしていた当時の自分がそうでありましたが、とにかくありとあらゆるルートで一緒に働く仲間がいないかあたりました。いろいろな勉強会へ参加したり、学生時代の友人の集まりにも参加しました。
知らない方にどんどんお会いしながら、自分たちが創ろうとしていた事業だけではなく、創りたい世界観を語り続けました。
お二方がおっしゃったように、当時はスタートアップで働きたいという方も少なかったですし、自分たちも本当に何もなかったので、当時の仲間探しは、知り合い経由か、知らない人に会う方法を自ら作っていくしかなかったですね。
五十嵐 今、40％が社員紹介だと平然とおっしゃいましたが、すごいですね。戦慄を覚えたのですが、後ほどその辺りも聞かせてください。
松本さんも、リーマンショックの少し後に起業されていますよね。
松本 2009年の9月です。
私も外資系のコンサルティング会社におり、周囲に起業に興味のある人がそれほどいなかったので、完全に1人で始めました。
起業に興味のあった唯一の友人が、本日会場にいます佐俣アンリでした。
会社を辞めたことを夜電話で伝えたのですが、友人の中で唯一「おめでとう！」と言ってくれた人物です。
リーマンショックの真っ最中に会社を辞めた24歳に対して、祝福の言葉をかけてくれる、非常に良い友人を持ちました（笑）。
しかもその電話で、「1人ぴったりの人がいる」と紹介してくれたのが、共同創業者です。
採用とは営業である
松本 最初はそれこそ大学の友人などが、二足の草鞋でずっと手伝ってくれるという形で、実は最初の1年半1人で経営していたのですが、常に十数人が手伝ってくれているというような、今のスタートアップっぽい感じではないスタートでした。
しばらく人も増えませんでしたが、2011年くらいに、確かG1サミットだったと思うのですが、G1のU40で南さんとお会いして、時間のほとんどを採用に使わないとだめだ、とりあえずメールを送りまくれ、ビズリーチを使え（笑）という有難い教えをいただきました。
その時から、採用とは営業なのだということを理解し、ビズリーチを使うなど、営業メールをひたすら送りまくるようになりました。
弊社では現在、主にビズリーチとウォンテッドリーを利用していますが、一番多いのは社員紹介です。
そういう形で分母形成に関しても、部長クラスなどは全員が、ビズリーチやウォンテッドリーの送信数のノルマを持っており、自部門のメンバーの採用ならびに母集団形成に必ず全員がコミットする形でやっています。
五十嵐 ありがとうございます。今皆さんのお話を聞いていて、例えばカンファレンスの場を作られたり、あるいは母校以外の大学を攻めに行く、知り合いの伝手をたどるというだけにとどまらず、どんどん仕組み作りやきっかけ作りにトライするということを、ある意味愚直に、営業活動をしっかり行うことが必要であるということが共通点ですね。
そして、そのような活動をしっかりやっているからこそ、皆さんの会社のように成長を遂げられているのだと思います。
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／鈴木 ファストアーベント 理恵
続きは 「創業期に幹部候補を集めろ」ビズリーチ南氏が楽天三木谷氏から学んだこと をご覧ください。
【編集部コメント】
続編(その3)では、主にビズリーチ南さんに、40%以上の社員が紹介で入社する採用の秘訣や取り組みについてお話し頂きました。元上司だった楽天三木谷さんのアドバイスにも注目です。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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