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「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論」【K17-8A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！7回シリーズ(その7)は、会場の質問に答え、登壇企業にかつてあった組織の課題とそれに対する打ち手についてお話いただきました。是非御覧ください。
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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2017年9月5〜7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 8A
最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
(スピーカー)
石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者
井手 直行
株式会社ヤッホーブルーイング
代表取締役社長
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ･ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
(モデレーター)
伊藤 羊一
ヤフー株式会社
コーポレートエバンジェリスト
Yahoo!アカデミア 学長
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▶「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論」の配信済み記事一覧
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最初の記事
【新】最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論！【K17-8A #1】
1つ前の記事
【図解】熱狂的に支持される「ヤッホーブルーイング」の社内コミュニケーションを促進する仕組み【K17-8A #6】
本編
伊藤 あっという間に時間になってしまったので、会場から質問をいただきたいと思います。
登壇企業にかつてあった課題と鍵となった打ち手
質問者1 ヤマシタコーポレーションの山下と申します。
皆さんそれぞれに素晴らしい組織を作られていると思うのですが、元から今の状態ほど素晴らしい組織であったかということを質問させていただきたいです。
昔大きな課題があった時に、何か打ち手を作ったことによって一気に良くなった、それが今の素晴らしい組織の礎になったと思うような取り組みがあれば課題とセットで教えてください。
伊藤 やることはどんどん積み上げていくんだけれども、特にその中で鍵となるような決定な仕掛けがあれば、お伺いしましょうか。
佐藤 一番は、できるだけ組織に合う人を集めるということではないですかね。
業績を上げる、数字を伸ばすということを優先して、能力にフォーカスして人を入れていった時期は、業績は短期的に伸びるもののどんどん組織の質は下がっていって、ギスギスして自分でも居心地が悪いと感じる組織になっていった時期がありました。
結局長期的な成果を上げる上では、質の高い組織を作ることは何より大切だということを思い知らされました。
そこで立ち返って、一番重要なことからやっていこうと経営の優先順位を変えたのが一番大きな課題と打ち手です。
朝礼で意思疎通ができずして難易度の高い意思疎通はできない
井手 うちは十数人ぐらいの規模だった8年ぐらい前に、一生懸命やろうと思って、最初に取り組んだのが朝礼でした。
朝礼がお通夜みたいな朝礼だったんです。
毎朝囲んで今日の予定は何々ですねと朝礼をやるのですが、僕1人でいつも話していたら皆シーンとしていました。
そんな中で、中途で入ってきた女性が僕の横で「うちの会社、お通夜みたいですね」と言いました。これはトラウマになりました。
そこで朝礼を明るくしようと思って、何か皆一言ずつしゃべってよとお願いしたのです。
ですが、皆が何と言ったかというと、「特にありません」「特にありません」「通常業務です」・・・と。
たしかに一言と言いましたが、「それが一言なの！？」と衝撃を受けました。
そのようなことがあり、朝礼から変えようと思って社員同士で”無駄話”をする取り組みを始めました。
「そんなの意味がないからさっさと仕事に取り組みましょう」と反発もすごくありました。
ですが、僕が自分でチームビルディング研修で学んだことから、このような初歩的なコミュニケーションが取れずに、難易度が高いコミュニケーションは絶対に取れないという信念がありました。
この取り組みが大事なんだということを説いていくと、一人ずつ共感する人が増えていきました。
このようなコミュニケーションを取ってから難しいコミュニケーションにいくという過程をチームビルディングの過程も含めて理解してくれる仲間が一人ずつ増えていきました。
「そんなのは関係ない」と言う人は佐藤さんの言うとおり一人ずつ辞めていって、かなり入れ替わりました。
混乱期はあったんですけど、3年ぐらいで今の原型ができて飛躍的に良くなって、業績が急上昇したという感じです。
梅原 何をやったら劇的に変わったかという質問ですよね。
やはりモチベーションクラウドじゃないでしょうか。
伊藤 ありがとうございます。時間がいっぱいになってきましたので、今日の気付き、学びについて一言ずつお願いします。
登壇者からのメッセージ
井手 共通言語が違うので皆様々なことを言っていたと思いますが、大枠は同じポイントを探っていると思います。
ただ会社によって目標への近づき方は違う、カラーがあるので、ひょっとしたら軍隊型組織が良いっていう会社もあるのかもしれないですけど、なんとなく今日の話の中では同じような方向性でありながら、アプローチの仕方は色々あるので面白いと思いました。
特に（セプテーニ社が）AIを人事に導入されているというのは、なかなか僕の会社ではピンとこないんですが、すごいなと思いました。
梅原 業界、業種、分野、業種は全く違うのですけれど、感性というか観点は同じだと思いました。
コミュニケーションを取るために色々な方向性で掛け算していったり、辞めていく人は辞めていくとそこにあまりとらわれなかったり。
良い組織を作るのが一番のテーマだと思うんですけど、一番感じたのは「必殺技はない」ということです。
思ったことを皆コツコツ地道にやってきて良い組織ができてきたんだなと思います。
佐藤 人生で一番ゾロアスター教について考えた日でした。
（会場笑）
▶︎編集注：本セッションでは、石川さんが古代ペルシア帝国の官僚組織と宗教を組織の原型として取り上げました。その古代ペルシア帝国で信仰された宗教が「ゾロアスター教」です。大いに盛り上がりました。
学びが深かったです。
改めて気付いたのは、「俺の方が優秀だ」「私が優秀だ」というように、人と人が横で優劣を競うよりも、価値観でも押し倒すべき相手（敵）でも良いのですが、共通のゴールを設定して向き合うと対人の摩擦やストレスがなくなって、この目的のためには一致団結しよう、ということになる。
うちの会社の場合はAIがその存在になるのではないかと思います。
「AIがこう言っているから良いじゃない」というのは、「自分が言っているんだから従え」というよりもより納得しやすい。
会社のビジョンやゴール、ミッションでも良いと思いますが、AIのような架空・仮想の「人格」がよりクリアに形になってくると「ここで良いと言われているから良いじゃない」というような見えない柱や軸が作れるのではないかと、今日皆さんのお話を伺っていて改めて自分たちの経営の仕組みの発展形に気付けました。
貴重な示唆をありがとうございました。
石川 僕が研究者として外から組織というものを見ていて懸念しているのが、「組織の平均寿命はどんどん短くなっている」ということです。
これは一体どういうことなのかと。
先ほど必殺技はないというお話をされていましたけど、これだけ知見が溜まって成功事例とか失敗事例とかがあって皆やっているはずなのに、組織の平均寿命がどんどん短くなっているという矛盾がある。
僕らはマネジメントに関して大きな見過ごしをしている可能性がある。
良いと思ったことはもちろんこれからもやっていくんだけれども、さらに俯瞰して見た時に、何か大きなことを見過ごしているから組織の寿命がどんどん短くなっているのではないかとは思います。
次回以降もこのセッションは続くのですよね。ぜひともまだ探索されていないビッグファクターを探して・・・そうか、僕らはモチベーションクラウドと共に（！）進んでいくということですね！
（会場盛り上がる）
井手 今のはやらせですか？（笑）
石川 違いますよ。
伊藤 今日の話は「組織内に”嫌な人”を作らない」というところで共通していましたが、石川さんによると何か見過ごしがあるのではないかということで、次回以降も共に考えていければと思います！
ありがとうございました。
(終)
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸
【編集部コメント】
「組織の悩みに対する正解はない」ということが他のセッションで言われていますが、今回のセッションでは「必殺技はない」という言葉をいただきました。本シリーズ記事における知見も、”必殺技”にはならないかもしれませんが、地道にコツコツ組織作りに取り組む経営者の支えになればと思います。（立花）
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